パート社員の雇止め セクハラ、募集採用、間接差別 男女雇用機会均等法の落とし穴



パート社員の雇止め

数多くの会社がパート社員を積極的に活用しています。大半のパート社員は有期契約で、仕事量の増減に合わせた労働力の確保が可能になるからです。

しかし、少子高齢社会の到来で、パート社員の雇用環境の整備が急務となり、08年4月1日に施行される改正パートタイム労働法では「均衡のとれた待遇確保の促進」がうたわれました。具体的には、

@仕事の内容および責任が正社員と同じ
A人事異動の有無および範囲が正社員と同じ
B契約期間が無期ないし有期であっても反復更新している場合、
賃金、教育訓練、福利厚生で正社員との差別が禁止されます。

もっとも、この条件をすべて満たすのはレアケースで、パート労働者全体の5%くらいではないかといわれます。また、正社員への転換を推進するための措置を講じる義務も課せられたのですが、試験制度を設けてハードルを高くすることも認められ、その実効性には早くも疑問符がついています。

では、どんなパート社員でも契約の期間が満了したら雇止めができるのでしょうか。必ずできるかというと大きな間違いなのです。有期契約であっても、更新を何回か繰り返していると、無期の契約とみなされることがあるのです。

これだけ更新されたのだから、次も当然更新されるだろうという期待が生まれ、「よく頑張ってくれました。これからも末永く・・・」といった使用者の言動があれば、その期待は大きく膨らみます。更新を前提に住宅取得など人生設計も行なうでしょう。そうした点を裁判所も重視するようになっています。

過去の判例を見ますと、極端な場合には一回目の更新時で「期待あり」としたものもあるし、長年勤めていたにもかかわらず「期待なし」としたものもあります。裁判所は更新の回数や使用者の言動、パート社員の勤務の内容などから、更新に対する合理的な期待の有無を判断しています。総じて3年くらいで合理的期待があるとする判例が多いようです。
posted by セクハラ | 改正パートタイム労働法
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