間接差別 転勤など セクハラ、募集採用、間接差別 男女雇用機会均等法の落とし穴



間接差別 転勤など

転勤」を昇進の条件にする会社はいまだに多いようです。そうした中、今回の男女雇用機会均等法の改正で「間接差別」が明確に禁止されたことは大きな意味を持ちます。

確かに、結婚を理由に退職を強要したり、男女別の定年制を儲けたりといった、あからさまな差別は激減しました。しかし、女性にとって難しい条件を課すことによって、採用や登用をしなくて済むようにする「間接差別」が横行するようになってきました。そこで頻繁に利用されてきたのが「転勤」なのです。

今回の改正に伴って厚生労働省が省令で定めた、間接差別として禁止される具体的な措置の内容には、下記のものがあります。

1.労働者の募集・採用に当たって、労働者の身長、体重、または体力を要件とすること

2.コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること

3.労働者の昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とすること

どれも合理的な理由がない場合に禁止されます。たとえばトラックの輸送業務などで、通常必要とされる筋力よりも強い筋力があることを、募集や採用の要件にしてはいけません。広いエリアに支店や支社を持っていないにもかかわらず、転居を伴うような転勤募集や採用の条件にしてもいけません。また、改正された男女雇用機会均等法では従来の、「募集・採用」「配置・昇進・教育訓練」「福利厚生」「定年・解雇」に加えて、「降格」「職種変更」「パートへの変更など雇用形態の変更」「退職勧奨」「雇止め」についても、性別を理由にした差別が禁止されました。ここでいう「雇止め」とは、パート契約期間満了の際、契約の更新を拒否することです。雇用のすべての局面で差別が禁止されたといってもよいでしょう。

営業成績が悪い社員を降格処分にするのはよく聞く話ですが、男性社員については営業成績が最低ランクの社員だけ対象とし、女性については営業成績が平均以下の社員を対象とした場合は差別とみなされます。いま一度、課長、部長など各階層における男女の比率を洗い出してみて、もし偏りがあるのなら、公平に機会を与えてきたか、合理的な説明ができるかを検証してみることが、まずは重要ではないでしょうか。
posted by セクハラ | 改正男女雇用機会均等法
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