募集・採用の男女差別 セクハラ、募集採用、間接差別 男女雇用機会均等法の落とし穴



募集・採用の男女差別

今回の男女雇用機会均等法の一番大きな改正点は、性別による差別禁止の範囲が拡大されたことです。実はその中には、男性に対する差別も含まれているのです。

これまで男女雇用機会均等法は社会的に弱い立場にあった女性を保護することに主眼がおかれていました。しかし、まだ少数とはいえ、経営幹部への女性の登用も進んでいます。これまでの「男性=強者、女性=弱者」という職場でも立場が逆転し、そこでセクハラが問題となるケースが出てこないとも限りません。

今回、男性に対する差別禁止を含めたことについて多くの法曹関係者は「社会情勢の変化を先読みした事前の措置」として捉えています。

同時に、改正に伴って厚生労働省が具体的な「指針」を示したことも大きな特徴となっています。指針とはいえ、裁判官が判決を下す際の基準となる公算が大きく、内容をチェックしておく必要があります。

そんな指針のひとつに、募集・採用に関するものがあり、「一定の職種について、募集または採用の対象を男女のいずれかのみとすること」や、「男女のいずれかをあらわす職種の名称を用い、または『男性歓迎』『女性向きの職種』などの表示を行なうこと」は、男女雇用機会均等法第5条で禁止されるものとえいて例示されているので、注意しなければなりません。

さらに今回改正された男女雇用機会均等法は職場におけるセクハラ対策として、会社側に雇用上必要な「措置」を講ずることを義務付けています。「配慮」することを義務付けていた改正前よりも厳しくなりました。

具体的な「措置」は下記の9項目です。

1.セクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること

2.行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則などに規定し、周知・啓発すること

3.相談口をあらかじめ定めること

4.窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

5.相談の申し出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること

6.事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置をそれぞれ適切に行なうこと

7.再発防止に向けた措置を講ずること

8.相談者・行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を工事、周知すること

9.相談したこと、事実関係の確認に協力したことなどを理由にとして不利益な取り扱いを行なってはならない旨を定め、周知すること
 
posted by セクハラ | 改正男女雇用機会均等法
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