セクハラ、募集採用、間接差別 男女雇用機会均等法の落とし穴



時代が変わってきましたね 兼松・男女賃金格差訴訟2審判決

裁判でも、男女雇用機会均等法の解釈が変わってきたようです。これからこのような事例が増えてきそうですね。良識をもって慎重に対応したいものです。それよりも時代が変わってきたことをしっかり認識して、職場環境の改善にも取り組まないと、生き残っていけなくなるのではないでしょうか?

(ヤフーニュースより引用)

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20080201-00000090-san-soci

 総合商社「兼松」(東京)の社員と元社員の女性6人が、「男女別の賃金制度は不当な差別」として、同社に差額分賃金や慰謝料などを求めた訴訟の控訴審判決が31日、東京高裁であった。

 西田美昭裁判長は女性側の請求を退けた1審東京地裁判決を変更。男女の賃金格差が違法だったことを認め、4人に対し計約7250万円の支払いを命じた。

 主な争点は、男女の賃金を分けた制度は違法かどうかだった。兼松は「職務内容が違うコース別賃金制度で、男女差別ではない」と主張していた。

 西田裁判長は、4人の賃金は、同じような困難度の仕事をしていた男性社員と比較して相当の差があったことを認めた。その上で、「この差に合理的な理由はなく、性の違いによって生じたと考えられる」と判断。男女の差によって賃金を差別していた兼松の違法性を認定した。

 1審判決は、平成11年に改正法が施行される前の男女雇用機会均等法下では、男女の差別的扱いをしないことは雇用者の努力義務だったと指摘。男女を分けた処遇は違法ではないとしていた。
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セクハラをはじめ注意すべき改正労働法のポイント

セクハラは、何も本人だけの問題にとどまらず、会社全体のイメージダウンにつながり、じわじわとダメージを与えてくる可能性が強い問題です。

さらに、たとえ自らセクハラ行為をしたわけではなくても、上司である管理者は、このセクハラ問題から目をそむけることはできません。部下同士の間でセクハラのトラブルが発生したら、職場全体の安全を確保する会社の責務が問われ、上司としての管理能力の評価はマイナスとなります。

セクハラ対策をさらに厳しくした改正男女雇用機会均等法は、今年4月1日に施行されたばかりです。また7月に閉会した国会では、パート社員と正社員との平等な処遇を促すパートタイム労働法の改正が成立しています。このようにめまぐるしく変わる労働法の基本を理解し、日々職場の隅々まで目を行き届かせていくことは、管理者にとって重要なリスク管理でもあります。
 
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セクハラ

セクハラが規定されている法律「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」、いわゆる男女雇用機会均等法が施行されてから20年以上がたちます。身体への不必要な接触や性的関係の強要など、犯罪行為とも言えるようなセクハラは減ってきているように見えます。しかし、女性社員のセクハラに対する悩みは尽きないようです。そうしたセクハラの問題について、いまだに勘違いしやすいのが、どういった場所での問題行為がセクハラに該当するのか、ということです。

男女雇用機会均等法が規定するセクハラとは、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行なわれ、それを拒否したことで解雇、降格、言及などの不利益を受けることや、性的な言動が行なわれることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること」です。

では、ここでいう「職場」とは、どのような場所が含まれるのでしょうか?真っ先に思い浮かぶのは、自分の会社の中、つまりオフィス。しかし、法律が想定している職場は、オフィスにとどまりません。顧客へのプレゼンテーションの内容を事前に確認するために立ち寄ったコーヒーショップ、出張で移動中の新幹線の車中も、「職場」とみなされるのです。

社内、というイメージを持つと勘違いします。会社の業務で行く場所は、すべて職場なのです。となると、アフターファイブに行なう部や課の宴会であっても、仕事の反省会など実質的に職務の延長線上であれば、「職場」とみなされます。

そして何よりも見落としがちなのは、取引先や顧客の事務所や自宅です。事務所の中にヌードポスターが貼ってあったり、顧客から下ネタを聞かされて不快な思いが募り、本来の能力が発揮できないような場合、セクハラで訴えてくる恐れがあります。最悪の場合はそれが原因となって、貴重な戦力であるスタッフ、そして取引先や顧客まで失いかねない。だからこそ、上司はオフィスの外の「職場」にも十分に目配りしておく必要があるのです。

セクハラで裁判沙汰になった場合、まず会社側が問われるのが、労働契約上の安全配慮義務違反です。さらに、セクハラで退職すると、再就職が困難な場合もあり、本来受けるべき給料と、実際に得られた収入の差額分を支払うように民事裁判で訴えられることもあります。1年分を補償すべきとした例も多く、少しづつ高額化する傾向にあるので注意しましょう。

また、民法の不法行為で規律される一般的なセクハラの問題も忘れてはなりません。学校でも先生と生徒、デパートでのお客と店員、飛行機の中の搭乗客ととキャビンアテンダントなど、問題となる場面はどんどん拡大しています。何か相手に不快感を与えるような行為があると、すぐにセクハラで糾弾の対象となるのです。
 
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募集・採用の男女差別

今回の男女雇用機会均等法の一番大きな改正点は、性別による差別禁止の範囲が拡大されたことです。実はその中には、男性に対する差別も含まれているのです。

これまで男女雇用機会均等法は社会的に弱い立場にあった女性を保護することに主眼がおかれていました。しかし、まだ少数とはいえ、経営幹部への女性の登用も進んでいます。これまでの「男性=強者、女性=弱者」という職場でも立場が逆転し、そこでセクハラが問題となるケースが出てこないとも限りません。

今回、男性に対する差別禁止を含めたことについて多くの法曹関係者は「社会情勢の変化を先読みした事前の措置」として捉えています。

同時に、改正に伴って厚生労働省が具体的な「指針」を示したことも大きな特徴となっています。指針とはいえ、裁判官が判決を下す際の基準となる公算が大きく、内容をチェックしておく必要があります。

そんな指針のひとつに、募集・採用に関するものがあり、「一定の職種について、募集または採用の対象を男女のいずれかのみとすること」や、「男女のいずれかをあらわす職種の名称を用い、または『男性歓迎』『女性向きの職種』などの表示を行なうこと」は、男女雇用機会均等法第5条で禁止されるものとえいて例示されているので、注意しなければなりません。

さらに今回改正された男女雇用機会均等法は職場におけるセクハラ対策として、会社側に雇用上必要な「措置」を講ずることを義務付けています。「配慮」することを義務付けていた改正前よりも厳しくなりました。

具体的な「措置」は下記の9項目です。

1.セクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること

2.行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則などに規定し、周知・啓発すること

3.相談口をあらかじめ定めること

4.窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

5.相談の申し出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること

6.事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置をそれぞれ適切に行なうこと

7.再発防止に向けた措置を講ずること

8.相談者・行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を工事、周知すること

9.相談したこと、事実関係の確認に協力したことなどを理由にとして不利益な取り扱いを行なってはならない旨を定め、周知すること
 
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間接差別 転勤など

転勤」を昇進の条件にする会社はいまだに多いようです。そうした中、今回の男女雇用機会均等法の改正で「間接差別」が明確に禁止されたことは大きな意味を持ちます。

確かに、結婚を理由に退職を強要したり、男女別の定年制を儲けたりといった、あからさまな差別は激減しました。しかし、女性にとって難しい条件を課すことによって、採用や登用をしなくて済むようにする「間接差別」が横行するようになってきました。そこで頻繁に利用されてきたのが「転勤」なのです。

今回の改正に伴って厚生労働省が省令で定めた、間接差別として禁止される具体的な措置の内容には、下記のものがあります。

1.労働者の募集・採用に当たって、労働者の身長、体重、または体力を要件とすること

2.コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること

3.労働者の昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とすること

どれも合理的な理由がない場合に禁止されます。たとえばトラックの輸送業務などで、通常必要とされる筋力よりも強い筋力があることを、募集や採用の要件にしてはいけません。広いエリアに支店や支社を持っていないにもかかわらず、転居を伴うような転勤募集や採用の条件にしてもいけません。また、改正された男女雇用機会均等法では従来の、「募集・採用」「配置・昇進・教育訓練」「福利厚生」「定年・解雇」に加えて、「降格」「職種変更」「パートへの変更など雇用形態の変更」「退職勧奨」「雇止め」についても、性別を理由にした差別が禁止されました。ここでいう「雇止め」とは、パート契約期間満了の際、契約の更新を拒否することです。雇用のすべての局面で差別が禁止されたといってもよいでしょう。

営業成績が悪い社員を降格処分にするのはよく聞く話ですが、男性社員については営業成績が最低ランクの社員だけ対象とし、女性については営業成績が平均以下の社員を対象とした場合は差別とみなされます。いま一度、課長、部長など各階層における男女の比率を洗い出してみて、もし偏りがあるのなら、公平に機会を与えてきたか、合理的な説明ができるかを検証してみることが、まずは重要ではないでしょうか。
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「管理監督者」の残業代

管理職と呼ばれる人たちへの残業代の支給については、大企業、中小企業を問わず、ほとんどの企業が労働基準法に違反しています。

労働基準法では「1週40時間・1日8時間」の法定労働時間を超える労働のことを「時間外労働」としています。そして、その時間外労働の分については割増賃金、いわゆる残業代を支払うように義務付けています。

問題はここからです。この法廷労働時間にすいては労働基準法41条で適用除外の定めがあります。その第2項には「事業の種類にかかわらず、監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取扱う者」という、いわゆる「管理監督者」が規定されています。わかりやすく言うと、自分の労働時間を自分で決められる人のこと、働かされる側から、働かせる側に変わったわけで、法定労働時間の枠から外れるのです。

多くの会社ではこの規定をよりどころに、課長職から残業代を払わないようにしています。しかし、その課長が自分で労働時間を決めて、「お先に」といって帰れるかというと、まず無理でしょう。厳密に考えると、部長でも管理監督者に当たらないケースが多いのが、一般的なようです。

だからこそ、ビックカメラのサービス残業事件などのニュースが各メディアを賑わすことになるのです。これは、主任職の社員110名に対して、管理監督者にあたらないにもかかわらず、残業代約1億2900万円を支払っていなかったことが問題になりました。

もちろん、管理監督者に当たらない一般社員に残業代を支給せず、サービス残業を強いるのもいけません。賃金に関する時効は2年です。一人当たりの金額が数十万円であっても、何千人もの社員が対象になると、一度に数億円支払わなくてはなりません。インターネットの普及で社員は自分たちの権利に関する情報を豊富に持つようになりましたし、労働基準監督署の目も厳しくなり、いつそのような目にあうかわかりません。
 
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パート社員の雇止め

数多くの会社がパート社員を積極的に活用しています。大半のパート社員は有期契約で、仕事量の増減に合わせた労働力の確保が可能になるからです。

しかし、少子高齢社会の到来で、パート社員の雇用環境の整備が急務となり、08年4月1日に施行される改正パートタイム労働法では「均衡のとれた待遇確保の促進」がうたわれました。具体的には、

@仕事の内容および責任が正社員と同じ
A人事異動の有無および範囲が正社員と同じ
B契約期間が無期ないし有期であっても反復更新している場合、
賃金、教育訓練、福利厚生で正社員との差別が禁止されます。

もっとも、この条件をすべて満たすのはレアケースで、パート労働者全体の5%くらいではないかといわれます。また、正社員への転換を推進するための措置を講じる義務も課せられたのですが、試験制度を設けてハードルを高くすることも認められ、その実効性には早くも疑問符がついています。

では、どんなパート社員でも契約の期間が満了したら雇止めができるのでしょうか。必ずできるかというと大きな間違いなのです。有期契約であっても、更新を何回か繰り返していると、無期の契約とみなされることがあるのです。

これだけ更新されたのだから、次も当然更新されるだろうという期待が生まれ、「よく頑張ってくれました。これからも末永く・・・」といった使用者の言動があれば、その期待は大きく膨らみます。更新を前提に住宅取得など人生設計も行なうでしょう。そうした点を裁判所も重視するようになっています。

過去の判例を見ますと、極端な場合には一回目の更新時で「期待あり」としたものもあるし、長年勤めていたにもかかわらず「期待なし」としたものもあります。裁判所は更新の回数や使用者の言動、パート社員の勤務の内容などから、更新に対する合理的な期待の有無を判断しています。総じて3年くらいで合理的期待があるとする判例が多いようです。
posted by セクハラ | 改正パートタイム労働法

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